薪酬体系设计实操从新手到高手

　　第1章 薪酬 1
　　1.1 薪酬构成 2
　　1.1.1 薪酬构成的一般要素 2
　　1.1.2 薪酬构成的特殊要素 4
　　1.2 薪酬设计原则 6
　　1.2.1 公平性原则 6
　　1.2.2 竞争性原则 7
　　1.2.3 激励性原则 8
　　1.2.4 经济性原则 8
　　1.3 薪酬体系 9
　　1.3.1 薪酬战略 10
　　1.3.2 薪酬制度 10
　　1.3.3 薪酬设计 11
　　1.3.4 薪酬实施 13
　　1.4 薪酬体系设计流程 13
　　1.4.1 设计前的准备工作 14
　　1.4.2 岗位评估和分类 15
　　1.4.3 薪酬调查和分析 15
　　1.4.4 薪酬结构设计 16
　　1.4.5 其他要素设计 16
　　1.4.6 薪酬实施 17
　　1.5 【HR必知】综合激励模型 17
　　1.6 【疑难问题解答】 17
　　1.6.1 如何用有限的资金满足员工的激励要求 17
　　1.6.2 年功序列制工资是否已过时 18
　　1.7 【案例分析】百度公司的薪酬模式 19
　　第2章 薪酬设计前的准备工作 24
　　2.1 调整建议的提出 25
　　2.2 组建薪酬体系设计工作团队 27
　　2.2.1 薪酬设计阶段 27
　　2.2.2 薪酬设计各阶段的组织职能 29
　　2.2.3 薪酬设计工作团队的组织结构 30
　　2.3 薪酬现状分析 31
　　2.3.1 诊断内容 31
　　2.3.2 诊断流程 35
　　2.3.3 薪酬诊断报告 36
　　2.4 确定薪酬设计目标和工作计划 36
　　2.4.1 选择薪酬策略 36
　　2.4.2 薪酬设计工作目标 39
　　2.4.3 薪酬设计工作计划 40
　　2.5 薪酬设计实施前的其他准备 41
　　2.5.1 薪酬设计引起的成本变化预期 42
　　2.5.2 薪酬设计启动前的宣传 42
　　2.6 【HR必知】激励的边际效用递减规律 42
　　2.7 【疑难问题解答】 44
　　2.7.1 薪酬体系的调整，应该在什么时间开始 44
　　2.7.2 请咨询公司做薪酬体系设计有什么优势和弊端 44
　　2.8 【案例分析】CD公司薪酬改革 45
　　第3章 岗位分析和岗位价值评估 51
　　3.1 岗位分析 52
　　3.1.1 岗位分析内容 52
　　3.1.2 分析程序 54
　　3.1.3 岗位分析方法 58
　　3.1.4 岗位说明书 61
　　3.2 岗位设计和分类 64
　　3.2.1 岗位设计 64
　　3.2.2 岗位分类 66
　　3.3 岗位评估 68
　　3.3.1 岗位评估原则 69
　　3.3.2 评估程序 69
　　3.3.3 评估方法 70
　　3.3.4 评估结果的使用 72
　　3.4 岗位分级 72
　　3.4.1 岗位间的级别划分 73
　　3.4.2 岗位内部的级别划分 74
　　3.4.3 岗位等级表 75
　　3.5 【HR必知】岗位、职位和职务 78
　　3.6 【疑难问题解答】 78
　　3.6.1 新成立的企业，是否有必要开展岗位分析和评估 78
　　3.6.2 为什么每次岗位评估的结果都不一致 79
　　3.7 【案例分析】某互联网公司岗位分析 80
　　第4章 薪酬调查和分析 86
　　4.1 薪酬调查准备工作 87
　　4.1.1 调查目的 87
　　4.1.2 调查对象 88
　　4.1.3 调查内容 88
　　4.1.4 调查方式 89
　　4.2 调查岗位匹配 90
　　4.2.1 组织位置的匹配 90
　　4.2.2 岗位职责的匹配 91
　　4.2.3 岗位层级的匹配 92
　　4.3 薪酬数据收集 93
　　4.3.1 薪酬数据的来源 94
　　4.3.2 样本数量 95
　　4.3.3 薪酬收集方式 97
　　4.3.4 薪酬数据的有效性 98
　　4.4 薪酬数据分析 99
　　4.4.1 薪酬调查报告中常用的名词 99
　　4.4.2 表格分析、柱状图和饼图 102
　　4.4.3 回归分析 103
　　4.4.4 历史分析 105
　　4.5 薪酬数据使用 105
　　4.5.1 市场定位 106
　　4.5.2 岗位匹配 106
　　4.5.3 薪酬调整 107
　　4.6 【HR必知】工资指导线 108
　　4.7 【疑难问题解答】 109
　　4.7.1 怎样选择薪酬调查公司 109
　　4.7.2 市场薪酬调查与企业内部薪酬调查的不同 110
　　4.8 【案例分析】中人网《2004年中国HR薪酬调查报告》（节选） 111
　　第5章 薪酬水平 118
　　5.1 薪酬水平策略 119
　　5.2 岗位薪酬标准 122
　　5.2.1 标准岗位薪酬标准 122
　　5.2.2 一般岗位薪酬标准 123
　　5.3 岗位薪酬级差设计 127
　　5.3.1 岗位薪酬跨度 127
　　5.3.2 岗位间薪酬差距 128
　　5.3.3 薪点和级差设计 132
　　5.4 【HR必知】宽带薪酬 134
　　5.5 【疑难问题解答】 136
　　5.5.1 不具备支付条件能否采用高薪酬策略 136
　　5.5.2 薪酬设计是否一定要拉开薪酬级差 136
　　5.6 【案例分析】伟大的5美元 137
　　第6章 薪酬结构 139
　　6.1 薪酬结构策略 140
　　6.1.1 薪酬结构确定原则 140
　　6.1.2 如何与战略衔接 141
　　6.1.3 如何与企业发展衔接 142
　　6.1.4 薪酬结构的几种形式 142
　　6.2 基本薪酬 143
　　6.2.1 基本薪酬分类 143
　　6.2.2 基本薪酬的设计方法 146
　　6.3 绩效薪酬 148
　　6.3.1 绩效薪酬计算方法 148
　　6.3.2 绩效薪酬与基本薪酬的比例关系 151
　　6.4 奖金 151
　　6.5 福利 154
　　6.5.1 基本福利 154
　　6.5.2 企业自有福利 159
　　6.5.3 福利的货币计算 161
　　6.6 津贴 162
　　6.7 中长期激励 162
　　6.7.1 任期激励 163
　　6.7.2 股票期权计划 164
　　6.7.3 虚拟股票 167
　　6.8 薪酬结构设计 168
　　6.8.1 选用哪些薪酬项目 169
　　6.8.2 通用薪酬结构设计模型 169
　　6.8.3 特殊岗位薪酬结构设计 170
　　6.9 【HR必知】自助餐式福利 172
　　6.10 【疑难问题解答】 173
　　6.10.1 薪酬结构是不是越简单越好 173
　　6.10.2 如何区别福利和津贴 174
　　6.11 【案例分析】某上市公司高级管理人员薪酬方案 175
　　第7章 薪酬体系的实施 179
　　7.1 薪酬体系的对比 180
　　7.2 薪酬测算 183
　　7.2.1 全员进入薪酬体系 184
　　7.2.2 员工薪酬比较和原因分析 187
　　7.2.3 调整薪酬体系或实施方案 189
　　7.3 薪酬制度和实施细则 193
　　7.3.1 薪酬制度 193
　　7.3.2 实施细则 197
　　7.4 薪酬体系的跟踪 199
　　7.4.1 薪酬制度实施前的培训和宣传 199
　　7.4.2 对薪酬管理者的管理 201
　　7.4.3 定期反馈 202
　　7.4.4 薪酬补充和调整 205
　　7.5 【HR必知】薪酬保密制度的优劣比较 208
　　7.6 【疑难问题解答】 209
　　7.6.1 怎样解决新老员工薪酬不平衡的问题 209
　　7.6.2 如何做好薪酬实施中的沟通 210
　　7.7 【案例分析】Y集团薪酬改革实践总结 211
　　第8章 不同岗位的薪酬选择 215
　　8.1 高管人员薪酬设计 216
　　8.1.1 高管人员工作特点 216
　　8.1.2 高管人员的薪酬影响因素 217
　　8.1.3 高管人员的薪酬形式 220
　　8.1.4 年薪制薪酬设计 221
　　8.2 职能部门人员薪酬设计 225
　　8.2.1 职能部门人员的工作特点 225
　　8.2.2 职能部门人员的薪酬影响因素 226
　　8.2.3 职能部门人员的薪酬形式 228
　　8.2.4 岗位制薪酬设计 230
　　8.3 技术人员薪酬设计 233
　　8.3.1 技术人员的工作特点 233
　　8.3.2 技术人员的薪酬影响因素 234
　　8.3.3 技术人员的薪酬形式 236
　　8.3.4 职能制薪酬设计 237
　　8.4 销售人员薪酬设计 239
　　8.4.1 销售人员的工作特点 239
　　8.4.2 销售人员的薪酬影响因素 240
　　8.4.3 销售人员的薪酬形式 242
　　8.4.4 提成制薪酬设计 244
　　8.5 操作人员 246
　　8.5.1 操作人员的工作特点 247
　　8.5.2 操作人员的薪酬影响因素 247
　　8.5.3 操作人员薪酬形式 249
　　8.5.4 计件工资和计时工资的计算方法 251
　　8.6 【HR必知】美国和日本企业高管人员年薪制模式 253
　　8.7 【疑难问题解答】 255
　　8.7.1 如何避免新老技术型员工薪酬不等的问题 255
　　8.7.2 如何核定操作人员的标准工时 256
　　8.8 【案例分析】某企业技能型薪酬设计 257
　　第9章 薪酬案例分析 261
　　9.1 某企业现代年功序列制薪酬设计 262
　　9.1.1 年功序列制工资基本构成 262
　　9.1.2 某企业现代年功序列制工资体系 263
　　9.1.3 年功序列制工资分析 266
　　9.1.4 案例评价 268
　　9.2 某企业岗位工资制薪酬设计 268
　　9.2.1 岗位工资制薪酬体系基本构成 269
　　9.2.2 某企业岗位制工资体系 270
　　9.2.3 岗位制工资分析 273
　　9.2.4 案例评价 274
　　9.3 某企业技术人员基于能力的薪酬设计 275
　　9.3.1 基于能力的薪酬体系基本结构 275
　　9.3.2 某企业技术人员基于能力工资的设计 276
　　9.3.3 基于能力的薪酬体系分析 283
　　9.3.4 案例评价 286
　　9.4 某企业基于绩效薪酬体系设计 287
　　9.4.1 基于绩效薪酬体系基本结构 288
　　9.4.2 某企业基于绩效的薪酬体系 289
　　9.4.3 基于绩效的薪酬体系分析 296
　　9.4.4 案例评价 297
　　9.5 某企业股权激励方案 298
　　9.5.1 股权激励 298
　　9.5.2 某企业股权激励方案 299
　　9.5.3 案例评价 309

　　邹善童，曾任500强企业及上市公司薪酬福利经理、人力资源部经理等职务，现任某大型央企总部人力资源高级经理。作者具有深厚的人力资源理论基础及管理实践。从业二十年来，有过大型国企、外企、民企从业经历。对企业人力资源管理，特别是人力资源集团管控、薪酬管理、人工成本管控和绩效管理等方面具有独到的见解。

　　本书以薪酬体系设计流程为基础，全面诠释了薪酬体系的设计过程、薪酬模式的选择和薪酬工具的使用技术。在编写上以薪酬体系设计实践为主，结合管理案例，使用了大量的图表，可以有效避免专业知识学习的枯燥。本书还对企业高管人员、职能部门人员、销售人员、技术人员和操作人员的薪酬设计方法进行了详细说明，结合案例，介绍了年功序列制薪酬体系、岗位制薪酬体系、基于能力和基于绩效的薪酬体系设计方法，以及如何做好股权激励的方案设计。