招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手
第一章 走进招聘 1
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
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1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
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《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》跳出人力资源专业本身看人力资源管理，系统理解与实施招聘管理、面试管理、录用管理及员工离职管理。与绩效管理、培训管理等其他模块不同的是，企业招聘大多数时候受企业外部因素的影响很大，需要像企业的业务部门一样主动出击，有独特的工作方法，并具备市场意识甚至商务意识。招聘管理的好坏有时也成为许多人力资源从业者的分水岭，有的人如鱼得水，而有的人则举步维艰，甚至遭遇职场滑铁卢。与市面上同类书籍不同的是，本书另辟蹊径，根据作者近二十年招聘实战与解悟，精准提供用于快速提升招聘能力的九大招数与让读者茅塞顿开的七个招聘小策略，力图在方法上、策略上、系统架构上给读者提供良好的工作启迪与阅读收获。
面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
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面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
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第一章 走进招聘 1
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
2.1.1 招聘中的人才规划 14
2.1.2 人才规划与企业三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求计划表 20
2.1.5 招聘制度与常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】学会拒绝，你招聘的工作量可以减少 26
2.2 岗位说明书，招聘的导航仪 26
2.2.1 区分岗位、职位、职务 27
2.2.2 了解岗位说明书 29
2.2.3 【实用文档】岗位说明书 31
2.2.4 了解岗位职责描述 37
2.2.5 编制招聘手册 40
2.2.6 【实用文档】招聘指导书 42
2.3 招聘手册，让你快速成长 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企业招聘的第一张脸 50
2.4.2 招聘小C的个人形象价值百万 51
2.4.3 打造自己企业的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】没有影响力的企业，更要注重招聘时的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手无策的招聘经理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道两大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性价比比较 61
2.5.4 人才库建设的注意事项 65
2.5.5 校园招聘的组织与管理 66
2.5.6 举办一场小型的专场招聘会 68
2.5.7 【实用文档】销售类岗位小型专场招聘会方案 69
2.5.8 如何组织员工内部举荐 71
2.5.9 【全真案例】ZK集团内部推荐奖励政策 73
2.5.10 专业人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高级人才喜欢去的地方 75
2.6 从Cold Call出发 76
2.6.1 认识Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7个要点 79
2.6.3 确保Cold Call高效沟通的7个方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call话术 82
2.6.6 Cold Call中电话礼仪与沟通技巧的12个注意事项 83
2.6.7 定向寻猎、猎聘的组织与实施 83
2.6.8 【实用文档】××××股份有限公司定向寻聘实施办法 84
2.6.9 【实用文档】×××公司寻聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶尔做做猎头，让你的职场价值瞬间倍增 87
2.6.11 【相关链接】世界十大猎头公司 88
2.7 简历一纸禅 88
2.7.1 简历，一张A4纸就够 89
2.7.2 筛选简历的过程 90
2.7.3 “挤掉”简历中的水分 92
2.7.4 应聘人员登记表 95
2.7.5 如何筛选简历 96
2.7.6 与简历填写有关的几个核心问题 99
2.7.7 简历示例 100
2.7.8 【新技能get√】看简历的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 没有效率，没有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 学知名企业招聘流程的设计 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候选人，不要轻言放弃 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘决策—搞定领导 113
2.9 A级招聘法 114
2.9.1 企业呼唤A级选手 115
2.9.2 全面认识A级招聘法 115
2.9.3 应用量表：记分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激动 120
2.10 招聘的未来：基于移动互联的招聘 120
2.10.1 500强的招聘经理们在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移动互联，要么无人可联 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移动互联时代的招聘神器 129
2.11.1 大众版：社交招聘 129
2.11.2 初级版：微招聘 131
2.11.3 时尚版：微信招聘 132
2.11.4 升级版：H5招聘 134
2.11.5 终极版：O2O模式 140
2.11.6 移动互联时代，8个策略让招聘轻松起来 142
2.11.7 大数据让招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你现在的企业也许用不上移动互联，但未来的你一定用得上 145
2.12 招聘效果评估 145
2.13 招聘的原则、理念与策略 148
2.13.1 了解自己企业的招聘原则 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7个招聘狠招 151
第三章 面试 157
3.1 面试流程：提高面试效率 158
3.1.1 案例：某民营上市企业面试流程 158
3.1.2 面试流程设计的原则 160
3.1.3 因人而异的流程设计 162
3.1.4 【实用文档】面试评价及录用审批表 166
3.2 面试官管理 167
3.2.1 面试官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作为面试官 168
【全真案例】“拉”进来的人力资源专员 171
3.2.3 如何管理面试官 172
3.2.4 【实用文档】面试官管理细则 172
3.3 如何提高电话面试的效果 177
3.3.1 面试爽约率为何如此高 177
【全真案例】约不来的行政经理 177
3.3.2 如何提高电话面试的效果 178
3.3.3 【实操解析】电话面试话术示例 182
3.4 好题库是面试的保障 185
3.4.1 面试试题的设计 185
【全真案例】500强面试题 185
3.4.2 如何建立面试题库 189
3.4.3 面试题库管理心得 192
3.5 面试准备：有备无患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一场面试 194
3.5.2 面试需要准备的事项 194
【全真案例】到底要招什么样的秘书 196
3.5.3 【实操解析】面试准备清单 199
3.6 面试成功关键：匹配 200
3.6.1 读懂应聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面试实施技巧 202
3.6.3 行为面试法解析 207
3.6.4 把面试做成一场职业指导 211
3.6.5 谈钱不伤感情 212
3.7 评价中心技术 213
3.7.1 什么是评价中心技术 213
3.7.2 评价中心技术操作实例 218
3.7.3 无领导小组讨论 221
3.7.4 【全真案例】无领导小组讨论 229
3.7.5 文件筐处理 231
3.8 竞聘管理制度 239
3.8.1 为何要做竞聘 239
3.8.2 内部竞聘管理程序 240
3.8.3 【实用文档】公司竞聘管理制度 242
3.9 背景调查 246
3.9.1 【全真案例】背景不调查，害人不浅 247
3.9.2 背景调查概述 248
3.9.3 背景调查的实施与技巧 250
3.9.4 【实用文档】应聘人员背景调查表 253
第四章 录用管理 255
4.1 录用决策 256
4.1.1 影响录用决策的因素 256
【全真案例】一次错误的录用决策 256
4.1.2 如何撰写应聘者信息总结报告 259
【全真案例】营销部经理应聘信息总结报告 260
4.1.3 录用决策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的书写 267
4.2.2 offer发放有技巧 268
4.3 如何快速稳定新员工的心 269
4.3.1 入职管理要用心 269
【全真案例1】信用管理经理半个月就离职了 269
【全真案例2】被“吓”跑的普工 270
4.3.2 【实用文档】新员工入职一览表 272
4.3.3 共同制定职业生涯规划与成长计划 275
【全真案例】没挖动的人事专员 275
4.3.4 岗前见面会与欢迎仪式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部门岗前见面会 279
4.3.5 岗前培训让新员工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司岗前培训纲要 280
4.4 试用期员工的管理 287
4.4.1 试用期考核目标与学习计划的制订 287
4.4.2 加强沟通 292
4.4.3 【实用文档】试用期管理制度 293
4.5 员工导师管理制度 299
4.5.1 为何要进行员工导师管理制度 299
4.5.2 导师的选择与培训 299
4.5.3 激励机制的设定 300
4.5.4 【实用文档】员工导师管理制度 301
4.6 转正考核及面谈 304
4.6.1 转正考核程序及注意事项 304
4.6.2 转正考核时需准备的事项 305
4.6.3 如何组织转正考核 306
4.6.4 转正面谈 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工艺员转正方案 308
第五章 招聘、录用法律风险防范 311
5.1 劳动合同管理 312
【全真案例1】未签订劳动合同引起的风波 312
【全真案例2】不规范的劳动合同 313
5.2 正确制定招聘广告 316
【全真案例1】招聘广告不是劳动合同 316
【全真案例2】招聘条件不明企业担责 317
5.3 尽量避免就业歧视 317
【全真案例】大同煤业公司健康歧视担责 318
5.4 试用期的管理 318
【全真案例1】王经理未及时转正风波 319
【全真案例2】增加试用期次数无效案 320
5.5 试用期的社会保险管理 321
【全真案例1】小张试用期工伤事故 321
【全真案例2】试用期内可享受医疗待遇 321
5.6 其他法律风险 322
第六章 员工离职管理 325
6.1 【全真案例】令人头痛的普工高流失率 326
6.2 离职的原因及解决方案 327
6.3 离职管理的主要程序 329
6.4 试用期员工离职管理 330
6.5 员工离职面谈 331
6.6 【实用文档】员工离职管理制度 332
第七章 下一代HR的趋势 339
7.1 为什么CEO不满意HR 340
7.2 HR发展的四个阶段 342
7.2.1 来自怡安翰威特的报告 342
7.2.2 人力资源发展的新趋势 345
7.2.3 HR的互联网思维 347
7.3 增加HR的业务黏性 348
7.3.1 HR要成为真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的业务黏性十大要点 349
7.3.3 【全真案例】飞利浦 350
参考文献 351
^ 收 起
1.1 企业成败话人才 2
1.1.1 人才资本的增值优于财务资本的增值 2
1.1.2 盲目招聘：200亿元的代价 3
1.1.3 天才助飞顶级企业成长 5
1.2 从招聘开始，走向HRD 6
1.2.1 招聘是人力资源部门的业务 7
1.2.2 招聘经历让HRD地位更加稳固、牢靠 8
第二章 招聘的九大招数 11
2.1 需求来了，招聘小C开工吧 14
2.1.1 招聘中的人才规划 14
2.1.2 人才规划与企业三定 16
2.1.3 招聘需求分析 19
2.1.4 年度招聘需求计划表 20
2.1.5 招聘制度与常用招聘流程 21
2.1.6 【新技能get√】学会拒绝，你招聘的工作量可以减少 26
2.2 岗位说明书，招聘的导航仪 26
2.2.1 区分岗位、职位、职务 27
2.2.2 了解岗位说明书 29
2.2.3 【实用文档】岗位说明书 31
2.2.4 了解岗位职责描述 37
2.2.5 编制招聘手册 40
2.2.6 【实用文档】招聘指导书 42
2.3 招聘手册，让你快速成长 49
2.4 亮出你的招牌 50
2.4.1 雇主品牌是企业招聘的第一张脸 50
2.4.2 招聘小C的个人形象价值百万 51
2.4.3 打造自己企业的雇主品牌 53
2.4.4 【新技能get√】没有影响力的企业，更要注重招聘时的雇主品牌形象 56
2.5 渠道好，人才好 57
2.5.1 束手无策的招聘经理 57
2.5.2 建立自己的招聘渠道两大策略 58
2.5.3 招聘渠道的性价比比较 61
2.5.4 人才库建设的注意事项 65
2.5.5 校园招聘的组织与管理 66
2.5.6 举办一场小型的专场招聘会 68
2.5.7 【实用文档】销售类岗位小型专场招聘会方案 69
2.5.8 如何组织员工内部举荐 71
2.5.9 【全真案例】ZK集团内部推荐奖励政策 73
2.5.10 专业人才的招聘渠道 73
2.5.11 【新技能get√】高级人才喜欢去的地方 75
2.6 从Cold Call出发 76
2.6.1 认识Cold Call 77
2.6.2 Cold Call的7个要点 79
2.6.3 确保Cold Call高效沟通的7个方法 80
2.6.4 Cold Call的五大技巧 81
2.6.5 Cold Call话术 82
2.6.6 Cold Call中电话礼仪与沟通技巧的12个注意事项 83
2.6.7 定向寻猎、猎聘的组织与实施 83
2.6.8 【实用文档】××××股份有限公司定向寻聘实施办法 84
2.6.9 【实用文档】×××公司寻聘工作操作指南 86
2.6.10 【新技能get√】偶尔做做猎头，让你的职场价值瞬间倍增 87
2.6.11 【相关链接】世界十大猎头公司 88
2.7 简历一纸禅 88
2.7.1 简历，一张A4纸就够 89
2.7.2 筛选简历的过程 90
2.7.3 “挤掉”简历中的水分 92
2.7.4 应聘人员登记表 95
2.7.5 如何筛选简历 96
2.7.6 与简历填写有关的几个核心问题 99
2.7.7 简历示例 100
2.7.8 【新技能get√】看简历的火眼金睛 102
2.8 招聘之道，唯快不破 104
2.8.1 没有效率，没有效果 104
2.8.2 帕金森定律 106
2.8.3 提升招聘效率的十大策略 106
2.8.4 学知名企业招聘流程的设计 108
2.8.5 不要搞砸你的招聘 111
2.8.6 重要的招聘候选人，不要轻言放弃 112
2.8.7 【新技能get√】快速招聘决策—搞定领导 113
2.9 A级招聘法 114
2.9.1 企业呼唤A级选手 115
2.9.2 全面认识A级招聘法 115
2.9.3 应用量表：记分卡 118
2.9.4 【新技能get√】如果公司的CEO都是自己招聘的，想想都
激动 120
2.10 招聘的未来：基于移动互联的招聘 120
2.10.1 500强的招聘经理们在忙什么 121
2.10.2 招聘要么移动互联，要么无人可联 121
2.10.3 Y一代的招聘管理 125
2.10.4 招聘就要混圈子 127
2.11 移动互联时代的招聘神器 129
2.11.1 大众版：社交招聘 129
2.11.2 初级版：微招聘 131
2.11.3 时尚版：微信招聘 132
2.11.4 升级版：H5招聘 134
2.11.5 终极版：O2O模式 140
2.11.6 移动互联时代，8个策略让招聘轻松起来 142
2.11.7 大数据让招聘插上翅膀 144
2.11.8 【新技能get√】你现在的企业也许用不上移动互联，但未来的你一定用得上 145
2.12 招聘效果评估 145
2.13 招聘的原则、理念与策略 148
2.13.1 了解自己企业的招聘原则 148
2.13.2 各具特色的招聘理念 149
2.13.3 制定自己的招聘策略 150
2.13.4 7个招聘狠招 151
第三章 面试 157
3.1 面试流程：提高面试效率 158
3.1.1 案例：某民营上市企业面试流程 158
3.1.2 面试流程设计的原则 160
3.1.3 因人而异的流程设计 162
3.1.4 【实用文档】面试评价及录用审批表 166
3.2 面试官管理 167
3.2.1 面试官的重要性 167
3.2.2 哪些人可以作为面试官 168
【全真案例】“拉”进来的人力资源专员 171
3.2.3 如何管理面试官 172
3.2.4 【实用文档】面试官管理细则 172
3.3 如何提高电话面试的效果 177
3.3.1 面试爽约率为何如此高 177
【全真案例】约不来的行政经理 177
3.3.2 如何提高电话面试的效果 178
3.3.3 【实操解析】电话面试话术示例 182
3.4 好题库是面试的保障 185
3.4.1 面试试题的设计 185
【全真案例】500强面试题 185
3.4.2 如何建立面试题库 189
3.4.3 面试题库管理心得 192
3.5 面试准备：有备无患 193
3.5.1 【全真案例】匆匆忙忙的一场面试 194
3.5.2 面试需要准备的事项 194
【全真案例】到底要招什么样的秘书 196
3.5.3 【实操解析】面试准备清单 199
3.6 面试成功关键：匹配 200
3.6.1 读懂应聘者的“心” 200
【全真案例】Z突然跳槽了 201
3.6.2 面试实施技巧 202
3.6.3 行为面试法解析 207
3.6.4 把面试做成一场职业指导 211
3.6.5 谈钱不伤感情 212
3.7 评价中心技术 213
3.7.1 什么是评价中心技术 213
3.7.2 评价中心技术操作实例 218
3.7.3 无领导小组讨论 221
3.7.4 【全真案例】无领导小组讨论 229
3.7.5 文件筐处理 231
3.8 竞聘管理制度 239
3.8.1 为何要做竞聘 239
3.8.2 内部竞聘管理程序 240
3.8.3 【实用文档】公司竞聘管理制度 242
3.9 背景调查 246
3.9.1 【全真案例】背景不调查，害人不浅 247
3.9.2 背景调查概述 248
3.9.3 背景调查的实施与技巧 250
3.9.4 【实用文档】应聘人员背景调查表 253
第四章 录用管理 255
4.1 录用决策 256
4.1.1 影响录用决策的因素 256
【全真案例】一次错误的录用决策 256
4.1.2 如何撰写应聘者信息总结报告 259
【全真案例】营销部经理应聘信息总结报告 260
4.1.3 录用决策如何有效 261
4.2 offer的管理 265
【全真案例】名企offer 265
4.2.1 offer的书写 267
4.2.2 offer发放有技巧 268
4.3 如何快速稳定新员工的心 269
4.3.1 入职管理要用心 269
【全真案例1】信用管理经理半个月就离职了 269
【全真案例2】被“吓”跑的普工 270
4.3.2 【实用文档】新员工入职一览表 272
4.3.3 共同制定职业生涯规划与成长计划 275
【全真案例】没挖动的人事专员 275
4.3.4 岗前见面会与欢迎仪式 278
【全真案例】招聘主管L先生的部门岗前见面会 279
4.3.5 岗前培训让新员工迅速了解公司 279
【全真案例】×××公司岗前培训纲要 280
4.4 试用期员工的管理 287
4.4.1 试用期考核目标与学习计划的制订 287
4.4.2 加强沟通 292
4.4.3 【实用文档】试用期管理制度 293
4.5 员工导师管理制度 299
4.5.1 为何要进行员工导师管理制度 299
4.5.2 导师的选择与培训 299
4.5.3 激励机制的设定 300
4.5.4 【实用文档】员工导师管理制度 301
4.6 转正考核及面谈 304
4.6.1 转正考核程序及注意事项 304
4.6.2 转正考核时需准备的事项 305
4.6.3 如何组织转正考核 306
4.6.4 转正面谈 307
4.6.5 【全真案例】×××公司工艺员转正方案 308
第五章 招聘、录用法律风险防范 311
5.1 劳动合同管理 312
【全真案例1】未签订劳动合同引起的风波 312
【全真案例2】不规范的劳动合同 313
5.2 正确制定招聘广告 316
【全真案例1】招聘广告不是劳动合同 316
【全真案例2】招聘条件不明企业担责 317
5.3 尽量避免就业歧视 317
【全真案例】大同煤业公司健康歧视担责 318
5.4 试用期的管理 318
【全真案例1】王经理未及时转正风波 319
【全真案例2】增加试用期次数无效案 320
5.5 试用期的社会保险管理 321
【全真案例1】小张试用期工伤事故 321
【全真案例2】试用期内可享受医疗待遇 321
5.6 其他法律风险 322
第六章 员工离职管理 325
6.1 【全真案例】令人头痛的普工高流失率 326
6.2 离职的原因及解决方案 327
6.3 离职管理的主要程序 329
6.4 试用期员工离职管理 330
6.5 员工离职面谈 331
6.6 【实用文档】员工离职管理制度 332
第七章 下一代HR的趋势 339
7.1 为什么CEO不满意HR 340
7.2 HR发展的四个阶段 342
7.2.1 来自怡安翰威特的报告 342
7.2.2 人力资源发展的新趋势 345
7.2.3 HR的互联网思维 347
7.3 增加HR的业务黏性 348
7.3.1 HR要成为真正的HRBP 348
7.3.2 增加HR的业务黏性十大要点 349
7.3.3 【全真案例】飞利浦 350
参考文献 351
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《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》跳出人力资源专业本身看人力资源管理，系统理解与实施招聘管理、面试管理、录用管理及员工离职管理。与绩效管理、培训管理等其他模块不同的是，企业招聘大多数时候受企业外部因素的影响很大，需要像企业的业务部门一样主动出击，有独特的工作方法，并具备市场意识甚至商务意识。招聘管理的好坏有时也成为许多人力资源从业者的分水岭，有的人如鱼得水，而有的人则举步维艰，甚至遭遇职场滑铁卢。与市面上同类书籍不同的是，本书另辟蹊径，根据作者近二十年招聘实战与解悟，精准提供用于快速提升招聘能力的九大招数与让读者茅塞顿开的七个招聘小策略，力图在方法上、策略上、系统架构上给读者提供良好的工作启迪与阅读收获。
面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
岗位培训、试用期的培养与管理、转正考评与面谈，这是招聘管理的落地环节，良好的管理与组织可以让好的人才安心融入企业，快速进入角色。
通过离职管理，有效地校正企业的人力资源管理，以便于企业的人力资源管理者更好地做人力资源的基础性工作。
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面试流程、面试官的管理、面试技巧、甄别、录用决策是招聘管理实施的关键，决定了招聘的质量与精确程度。本书以现行的上市公司案例告诉读者如何科学、高效地组织实施。
岗位培训、试用期的培养与管理、转正考评与面谈，这是招聘管理的落地环节，良好的管理与组织可以让好的人才安心融入企业，快速进入角色。
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