职场大五手册：解密人格心理学在工作中应用的全球最佳实践

　　目录
　　第1部分开始了解你
　　1奠定基础：为何要研究职场中人的个性 2
　　个性与收益 3
　　什么是大五模型 4
　　我们如何知道这个模型很好 6
　　本书是如何组织的 9
　　为职场创建一个模型 9
　　连续体的概念 10
　　这些字母和符号代表什么 12
　　估计和记住你的个人评估结果 13
　　2稳定性：我们如何应对压力 15
　　稳定性：主特质定义 16
　　稳定性：三个案例 18
　　稳定性：四项子特质23
　　稳定性：对你工作和事业的影响 25
　　稳定性：对你上级和同事的影响 26
　　稳定性：他人如何看待你 27
　　行为生物学基础的一些注释 29
　　稳定性：生物学基础 30
　　3外向性：我们如何忍受感官刺激 36
　　外向性：主特质定义 37
　　外向性：三个案例 39
　　外向性：六项子特质 43
　　外向性：对你工作和事业的影响 46
　　外向性：对你上级和同事的影响 47
　　外向性：他人如何看待你 49
　　外向性：生物学基础 51
　　4创新性：愿意接受新事物的程度 55
　　创新性：主特质定义 56
　　创新性：三个案例 57
　　创新性：四项子特质 62
　　创新性：对你工作和事业的影响 65
　　创新性：对你上级和同事的影响 66
　　创新性：他人如何看待你 67
　　创新性：生物学基础 69
　　5顺应性：我们如何顺应他人 72
　　顺应性：主特质定义 73
　　顺应性：三个案例 74
　　顺应性：四项子特质 79
　　顺应性：对你工作和事业的影响 82
　　顺应性：对你上级和同事的影响 82
　　顺应性：他人如何看待你 84
　　顺应性：生物学基础 86
　　6执著性：我们如何专注于工作与目标 89
　　执著性：主特质定义 90
　　执著性：三个案例 92
　　执著性：五项子特质 95
　　执著性：对你工作和事业的影响 100
　　执著性：对你上级和同事的影响 101
　　执著性：他人如何看待你 103
　　执著性：生物学基础 104
　　7特质：协同创造个性 109
　　纯粹的特质 110
　　特质混合 112
　　多重含义的词汇 112
　　影响特质描述的非特质因素 113
　　第2部分职场中的大五
　　8领导力：重内涵，轻表面 118
　　什么是领导力 119
　　管理者和领导者 120
　　弗海姆管理研究 122
　　领导者必须有完美的职场大五得分吗 124
　　三个领导力案例 130
　　总结 133
　　9销售与影响力：如何建立融洽关系 137
　　如何快速了解对方个性 138
　　洞察人性，构建影响力 145
　　影响力策略如何与销售关联 150
　　10职业规划：如果工作适合你，那就干吧 153
　　规则与期待 157
　　职业规划：三个案例 160
　　11一对一关系：排除伙伴关系与人际关系障碍 166
　　伙伴关系案例 168
　　12团队发展：角色、阶段、需求及其他 182
　　将大五运用在团队中的理由 183
　　在团队内使用大五测评的方式 184
　　其他团队资源 186
　　高绩效团队的特征 187
　　虚拟团队 187
　　13选才：降低雇用决策风险 201
　　创建招聘的基础 202
　　建立心理测验的效度 204
　　案例1：任职者效度研究 206
　　案例2：无高绩效者的效度研究 207
　　第3部分聪明的经理
　　14先天还是后天：什么是你能改变的，什么是你不能改变的 212
　　名字背后的规则 213
　　15合适的特质：能力素质的“原材料” 217
　　动机与胜任力 218
　　特质过剩与不足对能力素质的影响 231
　　16当猪不会飞的时候：人力资源优化 234
　　人力资源优化案例：夏洛特不眠夜 240
　　17学习风格：做符合你天性的事 243
　　学习风格与大五 244
　　稳定性如何影响学习 244
　　外向性如何影响学习 246
　　创新性如何影响学习 247
　　顺应性如何影响学习 248
　　执著性如何影响学习 249
　　第4部分你自己的大五
　　18工作之余的大五：家庭、朋友、爱情、健康、爱好与灵性 254
　　家庭 255
　　朋友 256
　　爱情 256
　　健康 257
　　爱好 258
　　灵性 260
　　其他 261
　　19一天结束的时候：接受你是谁，但不向命运低头 262
　　附录A 大五发展历程 266
　　附录B 如何预估大五得分 269
　　职场大五测评?分数预估（表） 269
　　作者简介 271
　　译者后记 273

　　皮尔斯•詹森•霍华德（博士），美国应用研究认知中心（北卡罗来纳州夏洛特市）的创始人、研究与开发执行董事，从1986 年与简•米切尔•霍华德一起成立了应用研究认知中心以来一直致力于组织发展、人才测评和前沿认知科学领域研究，尤其是关于人格特质的五因素模型。作为研究部门的领导者，他要整合和编撰数据（数据主要来源于正在进行的人格特质五因素模型的研究项目），开发专业报告，测试和开发新的评估程序，从事人才管理项目的咨询工作，并与简一起主持职场大五课堂和在线认证项目。皮尔斯于1972年获得了北卡罗来纳大学教堂山分校的博士学位，其方向是教育过程中的课程和研究。在过去的三十五年里，他一直是位组织心理学家。1996—2005年，他在夏洛特费佛尔大学的工商管理硕士和组织领导力项目中，主要为经理人讲授组织行为学和问题解决的课程。2005年至今，皮尔斯作为北卡罗来那大学的工业和组织心理学专业的教授，带领和指导学生的论文和研究。目前，皮尔斯教授还在夏洛特皇后大学麦科尔商学院任客座教授。简•米切尔•霍华德（MBA），美国应用认知研究中心的创始人、项目和咨询执行董事。自1991年以来，简一直积极帮助客户使用人格五因素模型，设计大五资料、实施高管辅导、利用大五领导团队建设活动和会议，将大五整合到培训项目中，并且与皮尔斯一起，主持美国应用认知研究中心的职场大五课堂和在线认证项目。简于1987年获得了维克森林大学巴布科克管理研究生学院的MBA学位。当时她的主要方向是组织行为学。她多年来都是美国培训与发展协会（ASTD）夏洛特地区分会的成员，并在1989年出任当地主席，1990年成为全国第四区域的整体负责人。1993年她获得了ASTD颁发的年度杰出贡献奖。1995年获得全国ASTD女性专业领导力发展领导奖项。简还曾为卡罗来纳组织发展网络指导委员会服务了 12 年。她至今还积极参与夏洛特商会的教育服务委员会的工作，也是美国红十字会卡罗来纳地区的志愿者委员会中的一员。同时她还担任了卡罗莱纳州组织发展兴趣小组的主席。在北卡罗来纳大学—夏洛特组织发展认证项目中，简目前负责指导参与者将职场大五用到其团队中。她和皮尔斯一起（或者单独）出席在北美、欧洲、南美洲、非洲和亚洲的大会演讲，或者为客户提供演讲或者培训等。

　　职场大五在大五人格的基础上，根据职场特点进行了优化，形成了适用于职场人才选拔与培养的"职场大五测评工具”。本书是职场大五的创始人在针对人员如何分析、应用职场大五工具的详细解析。其中包括职场大五在工作场所中应用的具体案例、自我大五的个性测评、如何优化职场行为等。