强效组织文化：以效能为导向的组织文化体系

　　目录
　　 
　　导  言
　　第1章 组织文化与组织效能001
　　组织文化的概念//003
　　组织文化的特性//005
　　组织文化管理//009
　　组织效能的概念//010
　　组织效能的衡量//014
　　第2章 强组织文化理论：工具还是陷阱019
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　　杨凯，杭州蓝湖企业管理顾问有限公司董事长。曾任国际投资银行瑞银集团、花旗集团、摩根士丹利公司北京代表处首席代表，摩根士丹利中国区董事总经理，杭州工商信托股份有限公司首席执行官，摩根士丹利华鑫证券有限责任公司首席执行官。持有北京大学法学硕士、牛津大学国际关系学硕士、同济大学管理学博士学位。邮箱：ocfe2019@sina.com

　　迄今为止，强组织文化理论为组织文化如何影响组织效能提供了*重要的诠释，这一理论虽受到极大关注，但从未免于激烈的批评与挑战。组织文化理论如果不能令人信服地解释清楚组织文化与组织效能的关联关系和关联机制，理论价值就会大打折扣。本书主要以高盛公司和华为公司为案例，沿着强组织文化理论的研究路径，尝试对上述问题进行再回顾、再研究、再讨论和再发现。

　　目录
　　 
　　导  言
　　第1章 组织文化与组织效能001
　　组织文化的概念//003
　　组织文化的特性//005
　　组织文化管理//009
　　组织效能的概念//010
　　组织效能的衡量//014
　　第2章 强组织文化理论：工具还是陷阱019
　　强组织文化的定义//021
　　强组织文化的形成机制//022
　　强组织文化的功能//025
　　对强组织文化理论的批评与质疑//029
　　组织文化内容与组织效能的关联性研究//035
　　对现有研究的评述和总结//050
　　第3章 从强组织文化到强效组织文化061
　　样本公司//063
　　扎根理论方法//064
　　数据的收集//066
　　初始编码//067
　　聚焦编码//068
　　轴心编码//076
　　理论编码//077
　　与现有文献的对话//078
　　强效组织文化的多维性//079
　　强效组织文化的维度聚合性//103
　　竞争式价值观模型还是聚合式价值观模型//108
　　初步结论//118
　　第4章 组织文化的“后果”121
　　案例研究方法//123
　　理论假设//124
　　建构效度和信度//125
　　提升内在效度//125
　　提升外在效度//126
　　情境设定和案例公司选择//127
　　数据来源//128
　　三家核心案例公司的简要历史//129
　　组织文化观察之一：权力分享维度//129
　　组织文化观察之二：整合维度//151
　　组织文化观察之三：应变维度//171
　　组织文化观察之四：进取维度//206
　　组织文化的“后果”//230
　　第5章 金融危机：组织文化的“压力测试”235
　　贝尔斯登在金融危机中的表现//237
　　雷曼在金融危机中的表现//247
　　高盛在金融危机中的表现//256
　　压力测试的启示//263
　　第6章 通往组织效能之路267
　　案例故事的理论启示//269
　　理论再探索//271
　　进取性维度驱动//274
　　对进取维度的强化与优化//280
　　权力分享维度的重要中介作用//281
　　模型总结//283
　　结论与启示287
　　主要研究结论//289
　　对管理实践的启示//294
　　 
　　参考文献//297
　　致  谢//335
^ 收 起　　

　　杨凯，杭州蓝湖企业管理顾问有限公司董事长。曾任国际投资银行瑞银集团、花旗集团、摩根士丹利公司北京代表处首席代表，摩根士丹利中国区董事总经理，杭州工商信托股份有限公司首席执行官，摩根士丹利华鑫证券有限责任公司首席执行官。持有北京大学法学硕士、牛津大学国际关系学硕士、同济大学管理学博士学位。邮箱：ocfe2019@sina.com

　　迄今为止，强组织文化理论为组织文化如何影响组织效能提供了*重要的诠释，这一理论虽受到极大关注，但从未免于激烈的批评与挑战。组织文化理论如果不能令人信服地解释清楚组织文化与组织效能的关联关系和关联机制，理论价值就会大打折扣。本书主要以高盛公司和华为公司为案例，沿着强组织文化理论的研究路径，尝试对上述问题进行再回顾、再研究、再讨论和再发现。