进阶：从HR到BP的修炼之道

　　章 HR为什么一定要进阶到BP 001
　　三个维度解读HRBP与HR的区别 002
　　客户思维促使HR工作重心发生转变 008
　　“盈利为本”理念要求HR必须成为BP 011
　　激烈的竞争需要HR具备组织能力 014
　　企业的变革、转型需要HR的参与 018
　　第二章 尽早进行跨界知识技能储备 023
　　懂财务的HRBP才是好的业务伙伴 024
　　HRBP要了解价值链 032
　　合格的HRBP要懂运营 037
　　HRBP要了解一定的营销知识 043
　　HRBP要懂互联网思维 049
　　第三章 主动参与，不做业务部门的“门外汉” 057
　　分析行业发展趋势 058
　　熟悉企业的商业模式 061
　　每个HRBP都必须熟悉的业务流程 068
　　“打入”业务内部，了解业务模式 074
　　掌握几种该有的思维模式 080
　　及时发现业务部门遇到的问题 083
　　了解业务也要有“大局观” 088
　　第四章 用数据说话，成功与业务部门及老板“连线” 093
　　数据是强有力的说服工具 094
　　用数据驱动人才盘点 099
　　做好薪酬数据的整理和分析 104
　　招聘中可采用的数据及数据分析 108
　　正确使用绩效考核数据 112
　　第五章 有影响力的HRBP才能让人信服 117
　　“简单粗暴”的影响力打造法 118
　　有效地影响他人 122
　　主动出击，寻求合作机会 127
　　培养领导力，获取可持续的影响力 132
　　提升组织能力，展现HRBP的价值 137
　　第六章 做好团队管理，与业务部门负责人一起排兵布阵 143
　　学会了“聚焦”，就学会了带团队 144
　　培养善于解决问题的人 150
　　好的管理是无形的 153
　　阿里的“三板斧”，你要拎得起 156
　　复盘：回顾→反思→探究→提升 159
　　“敏捷管理”带出效率惊人的团队 166
　　讲人情的公司都“死”了 169
　　 
　　第七章 做好沟通协调的“老娘舅”角色 173
　　让领导听到你的声音 174
　　理解，认同，接纳 179
　　借助有效的沟通工具 184
　　“晒KPI”：阿里巴巴的高效沟通工具 189
　　学会“搭场子”解决冲突 194
　　第八章 以“业务战略合作伙伴”为工作重心 199
　　做好战略性人力资源规划 200
　　关注人才当量密度 205
　　保持企业文化与企业战略匹配推进 209
　　“六个盒子”：盘点现状，打开未来 213
　　GAPS：将培训与业务需求成功对接 217
　　KANO模型：识别业务真实需求和痛点 221
　　“BLM模型”助力战略规划 225
　　人岗匹配要适应组织机构的变化 229
　　平衡计分卡：加强战略执行力的有效管理工具 234
　　第九章 尽心“增值服务”，做企业盈利的贡献者 243
　　HRBP都要做的“人才Mapping” 244
　　要会选择常用的人才测评工具 250
　　“三诊断”帮你识别业务痛点 255
　　学习联想从“缝鞋垫”到“做西装”的人才培养法 259
　　HRBP如何防范高管的跳槽 262

　　梁叶:JOYMANAGER研究院联合创始人，领导力与人力资源管理实战派专家，清华大学总裁班客座教授，英国剑桥大学高级人力资源管理认证讲师，时代光华商学院课程内容总监。曾获2017中国人力资源管理十强讲师、2018中国领导力十强讲师、2015—2018中国50强讲师等多项殊荣。线上线下授课累计达2200多场次，咨询及培训过的企业累计超过2000家，受训学员达10万人次以上，学员综合满意度均在95分以上，机构与企业重复聘用率达85%以上。主讲课程：《转型进阶：从HR到HRBP的进阶修炼》《九宫格：人才盘点与人才梯队建设》《OKR目标与关键成果法》《慧眼识英：金牌面试官工作法》《教练：骨干人员岗位经验传承创新法》《OKR：工作计划目标管理与推动法》《领导力与执行力提升工作坊》。 

　　现代企业的HR，不再是远离“炮火”的管理者，而是扎根一线的耕耘者。如何从HR转型为合格的HRBP，20年聚焦人力资源领域的实战管理专家，提出转型进阶八步法：
　　*步 尽早进行跨界知识技能储备
　　第二步 主动参与，不做业务部门的“门外汉”
　　第三步 “用数据说话”，成功与业务部门及老板“连线”
　　第四步 有影响力的HRBP才能让人信服
　　第五步 做好团队管理，与业务部门负责人一起排兵布阵
　　第六步 做好沟通协调的“老娘舅”角色
　　第七步 以“业务战略合作伙伴”为工作重心
　　第八步 尽心“增值服务”，做企业盈利的贡献者