柔性领导力

　　章 柔性领导力的源起
　　内在的天花板
　　性别的价值意识
　　柔性的力量
　　两性领导力的同质化
　　第二章 柔性领导力多视角评估
　　领导力之性别视角
　　领导力之人格视角
　　领导力之情境视角
　　领导力之情商视角
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　　李小艳心理学硕士国家二级心理咨询师国际注册催眠治疗师应用心理学专业硕士毕业，十余年专注于工业与组织心理学在企业人才管理领域的应用，为国内外众多知名企业提供人才管理服务及解决方案，包括人才评估及匹配体系、领导力发展、导师计划、高潜力人才鉴评及培养、女性领导力方案等。曾为近万名职场人士提供一对一人才评估指导与领导力发展培养。对企业胜任力与人才潜能有系统、专业的认知。

　　领导力不应根据性别判断差异，而应根据个体的外显行为和内在风格寻找差异。优秀的女性领导者身上必然具有传统意义上男性常具备的开拓精神、冒险精神等，优秀的男性领导者身上也一定具有传统意义上女性常具备的亲和力、细致性。
　　总之，“柔性”不是单方面强调女性领导者的优势和存在必要，而是在认知女性作为领导者的行为风格的基础上，融入男性领导者的行为风格，形成更加有力的、复合型的“柔性领导力”。

　　章 柔性领导力的源起
　　内在的天花板
　　性别的价值意识
　　柔性的力量
　　两性领导力的同质化
　　第二章 柔性领导力多视角评估
　　领导力之性别视角
　　领导力之人格视角
　　领导力之情境视角
　　领导力之情商视角
　　领导力的两个测评方法
　　第三章 柔性领导力的理论基础
　　管理方格理论：关系型管理或任务型管理
　　路径—目标模型：根据成员特质和环境完善行为方式
　　行动中心领导三维模型：平衡任务、团队和个人
　　乔哈里视窗理论：领导者自我意识的发现与反馈
　　领导行为理论：绩效导向或维持群体关系导向
　　第四章 柔性领导力之刚柔并济
　　定制度是刚性领导力的根
　　设目标是刚性领导力的茎
　　树权威是刚性领导力的花
　　组织文化是柔性领导力的种子
　　钝感力是柔性领导力的叶子
　　刚柔并济是柔性领导力的果实
　　第五章 柔性领导力之适当形态
　　“我来决定，你来做”——指令型状态
　　“我们探讨，我来决定”——教练型状态
　　“我们探讨，我们决定”——支持型状态
　　“你来决定，你来做”——授权型状态
　　第六章 柔性领导力之风度与格调
　　从错综复杂中发现简洁之路
　　张弛有度的节奏，是对整体性的把握
　　建设积极的心理品质
　　自信让你活成想要的模样
　　专注于当下，战胜内心的“猴子”
　　复盘是成就明天的筑基石
　　第七章 柔性领导力之自我管理
　　情绪稳定，给他人积极的影响力
　　有效倾听，建立与员工的情感账户
　　反观自省，在反馈中创造同频
　　同理共情，协助他人突破成长
　　表达尊重，引导并给他人选择权
　　关注心声，善待他人的情感
　　第八章 柔性领导力之团队管理
　　对话机制，形成共识
　　明确目标，看见结果
　　反馈系统，上下通达
　　有效激励，关爱成长
　　人岗匹配，知人善任
　　上下同频，形成合力
　　冲突管理，降低情感型冲突
　　第九章 柔性领导力之压力管理
　　转化原则：重新定义压力
　　次序原则：面对、接受、解决、放下
　　拆分原则：重建认知，分解问题，拆分目标
　　并轨原则：压力与绩效的正向促进关系
　　第十章 柔性领导力之韧性管理
　　认知层：觉察自我认知模式，树立正知正见
　　行动层：在规律中破局，相信无限可能性?
　　意识层：新思维的创造力，危中亦有机
　　导流层：看见一切背后的美善，成为美好的存在
　　柔性力量的工作艺术
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　　李小艳心理学硕士国家二级心理咨询师国际注册催眠治疗师应用心理学专业硕士毕业，十余年专注于工业与组织心理学在企业人才管理领域的应用，为国内外众多知名企业提供人才管理服务及解决方案，包括人才评估及匹配体系、领导力发展、导师计划、高潜力人才鉴评及培养、女性领导力方案等。曾为近万名职场人士提供一对一人才评估指导与领导力发展培养。对企业胜任力与人才潜能有系统、专业的认知。

　　领导力不应根据性别判断差异，而应根据个体的外显行为和内在风格寻找差异。优秀的女性领导者身上必然具有传统意义上男性常具备的开拓精神、冒险精神等，优秀的男性领导者身上也一定具有传统意义上女性常具备的亲和力、细致性。
　　总之，“柔性”不是单方面强调女性领导者的优势和存在必要，而是在认知女性作为领导者的行为风格的基础上，融入男性领导者的行为风格，形成更加有力的、复合型的“柔性领导力”。