有效地招聘：掌握面试策略、背景调查和入职培训 职场领导力提升系列丛书

　　第一章员工招聘常用策略 
　　优秀人才的标准 
　　招聘资源最大化 
　　直接搜索招聘：传统招聘模式的替代方案
　　根据个人喜好招聘：建议与忠告
　　电话筛选：确定参加面试的求职者 
　　第二章进行“高概率”招聘的面试策略和问题
　　如何进行有效面试 
　　面试破冰：建立融洽关系与信任 
　　进行高情商面试：通过“求职辅导”法了解求职者
　查看完整　　

　　保罗·法尔科内（Paul Falcone），美国电影电视基金会首席人力资源官；曾任尼克国际儿童频道动画工作室首席人力资源官、好莱坞派拉蒙电影公司全国人力资源主管和NBC环球电视制作部门的人力资源主管。他是有效面试和招聘、绩效管理和领导力发展方面的知名专家，尤其擅长帮助公司提高领导团队绩效。他还在国际、非营利组织和工会环境中的医疗保健/生物技术和金融服务方面拥有丰富的经验，并且是加州大学洛杉矶分校商业和管理学院的兼职教师，教授职场道德伦理、招聘和选拔、人力资源管理的法律问题和国际人力资源等课程。他是人才管理和有效领导沟通领域的杰出主题演讲者、内部培训师和网络研讨会主持人。

　　本书是职场领导力系列的第一本，主要论述了领导最重要的一项职责就是为公司聘用合适的员工。有效地招聘取决于求职者的职业、个人兴趣能否满足招聘岗位的需求。
　　这本即用型领导力提升指南为您在招聘新员工方面提供直接的有建设性的指导，具体包括：制定新员工的录用标准，利用不同资源来改进招聘流程。为管理者提供面试策略，将背景调查视为面试的必要环节，让领导有机会从求职者的前任主管那里了解信息以辅助判断。在入职后的最初阶段，对员工进行定期考核，并给出个性化的反馈，待新员工能够进行自我管理后，给予员工适度授权。

　　第一章员工招聘常用策略 
　　优秀人才的标准 
　　招聘资源最大化 
　　直接搜索招聘：传统招聘模式的替代方案
　　根据个人喜好招聘：建议与忠告
　　电话筛选：确定参加面试的求职者 
　　第二章进行“高概率”招聘的面试策略和问题
　　如何进行有效面试 
　　面试破冰：建立融洽关系与信任 
　　进行高情商面试：通过“求职辅导”法了解求职者
　　的内心想法 
　　不是技术专家的你：该如何面试技术类求职者
　　有效面试远程办公员工
　　招聘自由职业者和独立承包商
　　招聘销售和业务拓展人员
　　面试主管、经理和总监 
　　面试你未来的老板：礼貌评估你的下一任经理
　　第三章背景调查和发出录用通知
　　招聘时不做背景调查，就好像在轮船上放了没有固定好的大炮！
　　在背景调查中让求职者的前任主管向你敞开心扉
　　对非豁免计时工、生产人员的背景调查 
　　对豁免专业技术人员进行背景调查 
　　对远程办公的员工进行背景调查
　　提前模拟辞职挽留：为发出工作邀请做准备
　　薪资谈判：发出工作邀请，完成招聘 
　　第四章入职
　　入职第一天：欢迎新员工 
　　入职第三十天：第一印象和“前馈”
　　入职第六十天：转折点？是时候开始“真正”的工作了 
　　入职第九十天：设定初始目标，调整预期，为季度、年度及以后的考核做准备
　　远程入职培训：2D 世界中的 3D 体验
^ 收 起　　

　　保罗·法尔科内（Paul Falcone），美国电影电视基金会首席人力资源官；曾任尼克国际儿童频道动画工作室首席人力资源官、好莱坞派拉蒙电影公司全国人力资源主管和NBC环球电视制作部门的人力资源主管。他是有效面试和招聘、绩效管理和领导力发展方面的知名专家，尤其擅长帮助公司提高领导团队绩效。他还在国际、非营利组织和工会环境中的医疗保健/生物技术和金融服务方面拥有丰富的经验，并且是加州大学洛杉矶分校商业和管理学院的兼职教师，教授职场道德伦理、招聘和选拔、人力资源管理的法律问题和国际人力资源等课程。他是人才管理和有效领导沟通领域的杰出主题演讲者、内部培训师和网络研讨会主持人。

　　本书是职场领导力系列的第一本，主要论述了领导最重要的一项职责就是为公司聘用合适的员工。有效地招聘取决于求职者的职业、个人兴趣能否满足招聘岗位的需求。
　　这本即用型领导力提升指南为您在招聘新员工方面提供直接的有建设性的指导，具体包括：制定新员工的录用标准，利用不同资源来改进招聘流程。为管理者提供面试策略，将背景调查视为面试的必要环节，让领导有机会从求职者的前任主管那里了解信息以辅助判断。在入职后的最初阶段，对员工进行定期考核，并给出个性化的反馈，待新员工能够进行自我管理后，给予员工适度授权。