好领导，都善问
第1章 从强人转向倾听者——理想上司形象的巨变
01 现实的冲击！近10年，下属“对上司的期待”发生了巨变！
下属“不需要强人上司”的时代
无须号召力，也无须工作热情！
02 受过“社交技能”英才教育的Z世代
从小学就开始学习辩论的Z世代
顺言和逆语
03 有些年轻人并不喜欢“过于宽松的职场环境”
错不严斥，却留不住员工
上司要追求“定义”
查看完整
01 现实的冲击！近10年，下属“对上司的期待”发生了巨变！
下属“不需要强人上司”的时代
无须号召力，也无须工作热情！
02 受过“社交技能”英才教育的Z世代
从小学就开始学习辩论的Z世代
顺言和逆语
03 有些年轻人并不喜欢“过于宽松的职场环境”
错不严斥，却留不住员工
上司要追求“定义”
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[日]伊庭正康本色研究所（Rasisa Lab）董事长。曾任职日本人力资源中介集团瑞可利（Recruit），在销售及管理两个部门4次荣获年度全国员工奖，受到集团内部表扬超过40次，并升任业务部长、集团旗下From A Career公司总裁等要职。2011年成立本色研究所，针对业务技巧及领导能力等相关主题，每年举办200场以上讲座，学员回流率高达95％以上。著有《少干更高效》《金牌销售都在这样做！》《当时这样说就好了》等。
近期，作为上司的你，有与下属“对话”过吗？
如果你的回答是“太忙啦，实在抽不出时间”，那么几乎可以肯定的是，你与下属间存在“对话不足”的情况。本书作者从事多年企业培训工作，在领导技巧方面具有丰富的经验。在他看来，“对话”能让绝大多数职场问题都不复存在。而对领导者来说，“提问”就能解决来自下属的一切烦恼，诸如团队效率低下、销售业绩平庸、员工自主性差、接连跳槽等问题，都可以通过“提问”迎刃而解。因此，“善问”就成为领导者的一个不可或缺的能力。
本书针对领导与下属间的“对话”详细地进行案例式说明，主要通过诱发下属自主意识的30个“强效提问”，来讲解如何引导下属得出自己的结论，同时还能让其够获得参与感和认同感，进而解决一切来自下属的烦恼，提升团队工作效能。
如果你的回答是“太忙啦，实在抽不出时间”，那么几乎可以肯定的是，你与下属间存在“对话不足”的情况。本书作者从事多年企业培训工作，在领导技巧方面具有丰富的经验。在他看来，“对话”能让绝大多数职场问题都不复存在。而对领导者来说，“提问”就能解决来自下属的一切烦恼，诸如团队效率低下、销售业绩平庸、员工自主性差、接连跳槽等问题，都可以通过“提问”迎刃而解。因此，“善问”就成为领导者的一个不可或缺的能力。
本书针对领导与下属间的“对话”详细地进行案例式说明，主要通过诱发下属自主意识的30个“强效提问”，来讲解如何引导下属得出自己的结论，同时还能让其够获得参与感和认同感，进而解决一切来自下属的烦恼，提升团队工作效能。
第1章 从强人转向倾听者——理想上司形象的巨变
01 现实的冲击！近10年，下属“对上司的期待”发生了巨变！
下属“不需要强人上司”的时代
无须号召力，也无须工作热情！
02 受过“社交技能”英才教育的Z世代
从小学就开始学习辩论的Z世代
顺言和逆语
03 有些年轻人并不喜欢“过于宽松的职场环境”
错不严斥，却留不住员工
上司要追求“定义”
04 九成上司“不懂对话”
某优质企业珍藏的指导下属技巧
有谈话、无对话的职场
05 问难启齿——上司的共同苦恼
事实上，下属更有私人对话的意愿
顿悟——原因正是对个人情况缺乏了解
06 不合时宜的话说得越多越惹人厌
在200人面前冷汗直流的经历
容易脱口而出的“考试型提问”
07 避免上演“国王的新衣”的有效方法
越是缺乏自信的人，越害怕“反馈”
一对一面谈的真正目的
第2章 不限对象“持续倾听”30分钟的技巧
01 做好上司的新条件——专注倾听
沉默不易
倾听催生认同感
02 不善提问者的靶向问题
容易提出的靶向问题
魔法句——“感觉怎么样”
03 沉默并不可怕，随意插话才危险
下属沉默有“原因”
打破沉默的3个步骤——避免尴尬的沉默
04 “审讯综合征”的陷阱
灵活使用“问”与“听”
成为“好相处”的人
05 为什么“最近怎么样”是差劲的开场白？
为什么不能问“最近怎么样”？
闲谈也有流程
06 “是吧”和“是吗”之间的微妙差异
对话如流水自上而下
对话理论
07 允许自己不理解下属
下属因甲虫请假
共情拉近距离，达成指导效果
08 快速引导下属说出真心话的“三个如何”
限定式问题和扩展式问题的差异
说到底，下属自主性差的责任在上司
导入“三个如何”
09 烘托对话氛围的“神奇缓冲语”
并非“问”即可
抬高对方自尊心的“神句”
缓冲语中含有说话者的语温
第3章 推动对话顺利进行的“魔法搭话术”
01 在下属忙得不可开交时，上司如何搭话才能不惹人厌？
不要客气，要体贴
“因为效应”的巨大威力
02 “设问法”对不讲真实想法的下属行之有效
魔法语句“假设……”
活用“单纯接触效应”
03 巧用“助攻提问”，轻松开启私人话题
别突然射门
敏感捕捉下属“生活上的变化”
04 提出总结性问题——对喋喋不休的下属有奇效
你的不耐烦，即使不说也会被传达出来巧妙的“插话术”
05 卓越上司的必杀技——整理“问题树”
下属想到什么说什么
发现老员工出乎意料的真实想法
第4章 活用提问，激励“躺平”的下属
01 推翻“做不到就是做不到”的想法
机会恰恰降临在对方说“做不到”时
“有人能办到”——封死借口
02 如此反问只会向你索要答案的下属
上司是“百发百中的扭蛋机”？
上司今后要容忍有人答不上来
03 说服持不同意见的下属
冒进变革组织，招来强烈反弹“解冻”
04 通过对话解决“中年怠工”问题
中年下属的干劲更足吗？
振臂欢呼胜利的瞬间
代际传承性是钥匙
05 强效提问改造爱找外因的下属
爱找外因与善找外因
促使下属将抱怨化作行动的强效提问
06 下属说“没什么想干的事”
“不知道自己想干什么”是普遍现象
引导下属找到“契合自身的愿望”
第5章 对“不得要领”的下属的有效提问
01 给总是手忙脚乱的下属的几句话
以“时间留出余量了吗”开启话题，有效！
重要的是“让本人亲口宣布”
02 下属加班会增加成本
加班人群的致命性问题
“能早点回家就好了”——有了这种想法，就不可能早回家
03 业绩不达标者的致命问题
业绩经常波动的下属的共同之处
乐观地构思和乐观地执行之间是悲观地计划
04 针对“被客户反复折腾的下属”的问题
明明“没什么要改的了”
传授高明的调整技巧
05 下属反复出错，如何应对？
反复犯错的下属有三大“缺陷”
重要的是请他亲口说出来
第6章 提出问题可消除下属90%的烦恼
01 提建议反遭人嫌
想让上司闭嘴的瞬间
被倾听（有人倾听自己）会分泌多巴胺
02 为什么提出问题能够解决问题？
什么是解决导向法？
两个人在一起讨论能发现一个人察觉不到的问题
03 比起激励，提问更能提升下属的工作热情
诊断“干劲不足”
使其意识到“得”与“失”
04 “差不多”就是刚刚好！
首先，自我检测是否擅长倾听和提问
暂时搁置个人意见
05 压力因应——防止下属精神崩溃
“心魔”才是敌人
通过提出问题使下属意识到不合理性
06 不必勉强自己
做不到时，不必勉强自己
勉强满足别人的要求，悔不当初
07 打破内心封闭的下属心中的藩篱
你能分清同情和共情吗？
内心封闭的下属有着出人意料的理由
08 下属做事先找借口，有更深层的原因
对待总找借口的下属，要格外温和
提升下属的自我肯定度，一通百顺
第7章 让一对一面谈机制成为“最佳觉醒场”
01 七成职场已导入一对一面谈机制
新冠疫情背景下，企业竞相导入一对一面谈机制的原因
“徒有其形”反令下属丧失工作热情
02 让一对一面谈成功的“和弦”
名曲的和弦进行都会有章法
4 步消除“沉默”和“自说自话”
03 用1分钟的开场白“破冰”，消除下属的紧张感
以轻松的话题开场
聊聊兴趣也不错，只是……
04 使用评分法，确定身心状态
自然地问起“身体还好吗”
每次问都能察觉到变化
05 如何在“表扬困难时代”对下属进行有效夸奖？
远程办公增多，夸奖愈发困难
利用三角测量法，多视角探寻夸奖的切入点
我推荐翻新的“走动式管理”
06 倾听有窍门——20分钟内的办法
10~20分钟看似很长，其实很短
一对一面谈的退出策略
给迫切想提建议的你几点建议
07 当下属说“想调岗”“想辞职”
面对上司劝导，当即决定辞职的下属
通过提问打消下属的离职念头
第8章 巧妙的“反馈技巧”——巧妙地指出对方的不足，让对方乐于接受
01 没人乐意向下属传达“残酷的事实”
反馈真的有意义吗？
只有做到巧妙地指出不足，才能胜任上司一职
02 反馈也要循“序”渐进
反馈的5个步骤
最重要的是第3步“创造认同”
03 从一句“谢谢”开始
感谢对方努力工作
04 残酷的内容更应“开门见山”
传达残酷事实要循“序”说明
下属难受，上司也不好受。但是……
05 给拒不接受的人提供新视角
首先，专注倾听
在对话中插入新视角
06 询问“今后”——重要的是自主性
自己想出的办法，实施起来干劲十足
专注倾听，问题竟在不知不觉中迎刃而解
07 最后应提出的终极问题
卓越领导者善用的最后一问
跨越“突如其来的一道坎”
附录 激发员工主观能动性的30个“强效提问”
^ 收 起
01 现实的冲击！近10年，下属“对上司的期待”发生了巨变！
下属“不需要强人上司”的时代
无须号召力，也无须工作热情！
02 受过“社交技能”英才教育的Z世代
从小学就开始学习辩论的Z世代
顺言和逆语
03 有些年轻人并不喜欢“过于宽松的职场环境”
错不严斥，却留不住员工
上司要追求“定义”
04 九成上司“不懂对话”
某优质企业珍藏的指导下属技巧
有谈话、无对话的职场
05 问难启齿——上司的共同苦恼
事实上，下属更有私人对话的意愿
顿悟——原因正是对个人情况缺乏了解
06 不合时宜的话说得越多越惹人厌
在200人面前冷汗直流的经历
容易脱口而出的“考试型提问”
07 避免上演“国王的新衣”的有效方法
越是缺乏自信的人，越害怕“反馈”
一对一面谈的真正目的
第2章 不限对象“持续倾听”30分钟的技巧
01 做好上司的新条件——专注倾听
沉默不易
倾听催生认同感
02 不善提问者的靶向问题
容易提出的靶向问题
魔法句——“感觉怎么样”
03 沉默并不可怕，随意插话才危险
下属沉默有“原因”
打破沉默的3个步骤——避免尴尬的沉默
04 “审讯综合征”的陷阱
灵活使用“问”与“听”
成为“好相处”的人
05 为什么“最近怎么样”是差劲的开场白？
为什么不能问“最近怎么样”？
闲谈也有流程
06 “是吧”和“是吗”之间的微妙差异
对话如流水自上而下
对话理论
07 允许自己不理解下属
下属因甲虫请假
共情拉近距离，达成指导效果
08 快速引导下属说出真心话的“三个如何”
限定式问题和扩展式问题的差异
说到底，下属自主性差的责任在上司
导入“三个如何”
09 烘托对话氛围的“神奇缓冲语”
并非“问”即可
抬高对方自尊心的“神句”
缓冲语中含有说话者的语温
第3章 推动对话顺利进行的“魔法搭话术”
01 在下属忙得不可开交时，上司如何搭话才能不惹人厌？
不要客气，要体贴
“因为效应”的巨大威力
02 “设问法”对不讲真实想法的下属行之有效
魔法语句“假设……”
活用“单纯接触效应”
03 巧用“助攻提问”，轻松开启私人话题
别突然射门
敏感捕捉下属“生活上的变化”
04 提出总结性问题——对喋喋不休的下属有奇效
你的不耐烦，即使不说也会被传达出来巧妙的“插话术”
05 卓越上司的必杀技——整理“问题树”
下属想到什么说什么
发现老员工出乎意料的真实想法
第4章 活用提问，激励“躺平”的下属
01 推翻“做不到就是做不到”的想法
机会恰恰降临在对方说“做不到”时
“有人能办到”——封死借口
02 如此反问只会向你索要答案的下属
上司是“百发百中的扭蛋机”？
上司今后要容忍有人答不上来
03 说服持不同意见的下属
冒进变革组织，招来强烈反弹“解冻”
04 通过对话解决“中年怠工”问题
中年下属的干劲更足吗？
振臂欢呼胜利的瞬间
代际传承性是钥匙
05 强效提问改造爱找外因的下属
爱找外因与善找外因
促使下属将抱怨化作行动的强效提问
06 下属说“没什么想干的事”
“不知道自己想干什么”是普遍现象
引导下属找到“契合自身的愿望”
第5章 对“不得要领”的下属的有效提问
01 给总是手忙脚乱的下属的几句话
以“时间留出余量了吗”开启话题，有效！
重要的是“让本人亲口宣布”
02 下属加班会增加成本
加班人群的致命性问题
“能早点回家就好了”——有了这种想法，就不可能早回家
03 业绩不达标者的致命问题
业绩经常波动的下属的共同之处
乐观地构思和乐观地执行之间是悲观地计划
04 针对“被客户反复折腾的下属”的问题
明明“没什么要改的了”
传授高明的调整技巧
05 下属反复出错，如何应对？
反复犯错的下属有三大“缺陷”
重要的是请他亲口说出来
第6章 提出问题可消除下属90%的烦恼
01 提建议反遭人嫌
想让上司闭嘴的瞬间
被倾听（有人倾听自己）会分泌多巴胺
02 为什么提出问题能够解决问题？
什么是解决导向法？
两个人在一起讨论能发现一个人察觉不到的问题
03 比起激励，提问更能提升下属的工作热情
诊断“干劲不足”
使其意识到“得”与“失”
04 “差不多”就是刚刚好！
首先，自我检测是否擅长倾听和提问
暂时搁置个人意见
05 压力因应——防止下属精神崩溃
“心魔”才是敌人
通过提出问题使下属意识到不合理性
06 不必勉强自己
做不到时，不必勉强自己
勉强满足别人的要求，悔不当初
07 打破内心封闭的下属心中的藩篱
你能分清同情和共情吗？
内心封闭的下属有着出人意料的理由
08 下属做事先找借口，有更深层的原因
对待总找借口的下属，要格外温和
提升下属的自我肯定度，一通百顺
第7章 让一对一面谈机制成为“最佳觉醒场”
01 七成职场已导入一对一面谈机制
新冠疫情背景下，企业竞相导入一对一面谈机制的原因
“徒有其形”反令下属丧失工作热情
02 让一对一面谈成功的“和弦”
名曲的和弦进行都会有章法
4 步消除“沉默”和“自说自话”
03 用1分钟的开场白“破冰”，消除下属的紧张感
以轻松的话题开场
聊聊兴趣也不错，只是……
04 使用评分法，确定身心状态
自然地问起“身体还好吗”
每次问都能察觉到变化
05 如何在“表扬困难时代”对下属进行有效夸奖？
远程办公增多，夸奖愈发困难
利用三角测量法，多视角探寻夸奖的切入点
我推荐翻新的“走动式管理”
06 倾听有窍门——20分钟内的办法
10~20分钟看似很长，其实很短
一对一面谈的退出策略
给迫切想提建议的你几点建议
07 当下属说“想调岗”“想辞职”
面对上司劝导，当即决定辞职的下属
通过提问打消下属的离职念头
第8章 巧妙的“反馈技巧”——巧妙地指出对方的不足，让对方乐于接受
01 没人乐意向下属传达“残酷的事实”
反馈真的有意义吗？
只有做到巧妙地指出不足，才能胜任上司一职
02 反馈也要循“序”渐进
反馈的5个步骤
最重要的是第3步“创造认同”
03 从一句“谢谢”开始
感谢对方努力工作
04 残酷的内容更应“开门见山”
传达残酷事实要循“序”说明
下属难受，上司也不好受。但是……
05 给拒不接受的人提供新视角
首先，专注倾听
在对话中插入新视角
06 询问“今后”——重要的是自主性
自己想出的办法，实施起来干劲十足
专注倾听，问题竟在不知不觉中迎刃而解
07 最后应提出的终极问题
卓越领导者善用的最后一问
跨越“突如其来的一道坎”
附录 激发员工主观能动性的30个“强效提问”
^ 收 起
[日]伊庭正康本色研究所（Rasisa Lab）董事长。曾任职日本人力资源中介集团瑞可利（Recruit），在销售及管理两个部门4次荣获年度全国员工奖，受到集团内部表扬超过40次，并升任业务部长、集团旗下From A Career公司总裁等要职。2011年成立本色研究所，针对业务技巧及领导能力等相关主题，每年举办200场以上讲座，学员回流率高达95％以上。著有《少干更高效》《金牌销售都在这样做！》《当时这样说就好了》等。
近期，作为上司的你，有与下属“对话”过吗？
如果你的回答是“太忙啦，实在抽不出时间”，那么几乎可以肯定的是，你与下属间存在“对话不足”的情况。本书作者从事多年企业培训工作，在领导技巧方面具有丰富的经验。在他看来，“对话”能让绝大多数职场问题都不复存在。而对领导者来说，“提问”就能解决来自下属的一切烦恼，诸如团队效率低下、销售业绩平庸、员工自主性差、接连跳槽等问题，都可以通过“提问”迎刃而解。因此，“善问”就成为领导者的一个不可或缺的能力。
本书针对领导与下属间的“对话”详细地进行案例式说明，主要通过诱发下属自主意识的30个“强效提问”，来讲解如何引导下属得出自己的结论，同时还能让其够获得参与感和认同感，进而解决一切来自下属的烦恼，提升团队工作效能。
如果你的回答是“太忙啦，实在抽不出时间”，那么几乎可以肯定的是，你与下属间存在“对话不足”的情况。本书作者从事多年企业培训工作，在领导技巧方面具有丰富的经验。在他看来，“对话”能让绝大多数职场问题都不复存在。而对领导者来说，“提问”就能解决来自下属的一切烦恼，诸如团队效率低下、销售业绩平庸、员工自主性差、接连跳槽等问题，都可以通过“提问”迎刃而解。因此，“善问”就成为领导者的一个不可或缺的能力。
本书针对领导与下属间的“对话”详细地进行案例式说明，主要通过诱发下属自主意识的30个“强效提问”，来讲解如何引导下属得出自己的结论，同时还能让其够获得参与感和认同感，进而解决一切来自下属的烦恼，提升团队工作效能。
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