员工没干劲，团队怎么带

　　第1章 企业间的实力差距，是影响员工动力的起因
　　1　“有无干劲”不是个人的问题，而是职场的问题 
　　2　击中要害，才能提高员工的工作热情 
　　3　在没有参考案例的新时代下，“工作时间”与“报酬”不成比例 
　　4　切断无干劲人群的负向循环 
　　5　公司的强弱在于员工的责任意识 
　　6　“无工作价值”是导致高层次人才流失的主因 
　　第2章 “让员工失去干劲的上司”共有的 10 个问题及改善对策  
　　上司类型 1　不会看着对方的眼睛说话——不会认真面对员工的上司 
　　上司类型 2　不说清楚缘由——让人觉得与其共事很没意义的上司 
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　　[日]松冈保昌研究人类心理的经营战略、组织战略专家，日本国家职业咨询师。1986年从同志社大学经济系毕业后入职瑞可利集团，担任《就业杂志》《工作》（Works）的编辑和组织人事顾问。2000年作为迅销集团的人事部总经理，从人事战略层面推动了当时迅销集团的快速成长。2004年入职软银集团，担任战略研究室主任并推进制定企业标识战略（CI战略）。如今创建了Motivation Japan公司并担任社长，从经营战略、组织战略、市场战略等方面全面推动企业发展。著有《洞察人心：实现自我驱动的组织变革》。

　　与其告诉领导者如何提高员工动力，不如让领导者和公司首先学会不打击员工的工作热情。
　　很多领导者都说新一代员工习惯“躺平”，于是学习并应用大量正面激发员工主动性的方法，却发现效果不明显或者难以持久。这其中的原因就在于，他们不了解组织心理学，忽略了员工的劳动意识倾向，导致努力方向背离。
　　《员工没干劲，团队怎么带》独辟蹊径，以“让员工失去干劲的上司”的10个问题以及“组织逐渐疲软的公司”的15个问题为反面教材，聚焦领导者“不能做的事情”，并提供易于操作的改善对策。本书还包含了适合所有管理人员学习的心理学知识，以及在现实中灵活运用这些知识的方法，介绍了心理安全感、黑箱化、习得性无助感、自我效能感、幸福四要素、生涯彩虹图等关键词。希望领导者不要忽视职场中那些影响员工干劲的问题，懂得审视公司的文化和职场环境；希望领导者和员工能够通过交流，在建立信赖关系的基础上开展工作。

　　第1章 企业间的实力差距，是影响员工动力的起因
　　1　“有无干劲”不是个人的问题，而是职场的问题 
　　2　击中要害，才能提高员工的工作热情 
　　3　在没有参考案例的新时代下，“工作时间”与“报酬”不成比例 
　　4　切断无干劲人群的负向循环 
　　5　公司的强弱在于员工的责任意识 
　　6　“无工作价值”是导致高层次人才流失的主因 
　　第2章 “让员工失去干劲的上司”共有的 10 个问题及改善对策  
　　上司类型 1　不会看着对方的眼睛说话——不会认真面对员工的上司 
　　上司类型 2　不说清楚缘由——让人觉得与其共事很没意义的上司 
　　上司类型 3　单方面下指示——不会双向沟通的上司 
　　上司类型 4　完全掌控——指示型的上司 
　　上司类型 5　不听人言且擅作主张——一意孤行的上司 
　　上司类型 6　不接受他人的意见和提议——霸道的上司 
　　上司类型 7　想一出是一出——朝令夕改的上司 
　　上司类型 8　仅凭感觉评价——让人觉得努力得不到反馈的上司 
　　上司类型 9　把失败推给下属——独善其身、推卸责任的上司 
　　上司类型 10　抢下属的工作——总觉得自己是主角的上司 
　　 第 3 章“组织逐渐疲软的公司”共有的15 个问题及改善对策 
　　组织类型 1　个人承担太多的工作——充满不公、不满的组织 
　　组织类型 2　互相推脱工作——不会从公司的角度出发，没有协作意识的组织 
　　组织类型 3　无法做出决断——缺乏沟通能力的组织 
　　组织类型 4　无法摆脱从前的成功经验——不能创造新事物的组织 
　　组织类型 5　只是嘴上说说“理念”——细节处没有注入灵魂的组织 
　　组织类型 6　“挑战”“改革”……只会画大饼的企业——言行不一的组织 
　　组织类型 7　社长很忙 ——没有领头羊的组织 
　　组织类型 8　管理者是反面角色——没有榜样的不幸组织 
　　组织类型 9　总是十分紧张的职场氛围——暴躁、不安、不快滋长的组织 
　　组织类型 10　执意寻找“罪魁祸首”——因“性恶论”而多疑和不宽容的组织 
　　组织类型 11　不明所以的人事变动——不透明、不可理解且令人疑惑的组织 
　　组织类型 12　现在还认为长时间劳动是一种美德——不能跟上时代变化的组织 
　　组织类型 13　女性难以出头——偏颇、荒谬的组织 
　　组织类型 14　因为要带孩子、照顾老人而无法工作——因制度不完善，让人难以工作的组织 
　　组织类型 15　无法描绘长期的展望——不懂规划的组织 
　　第4章 随着员工的改变，公司也跟着改变——基于“组织心理”的管理
　　1　在追求创造性的时代，紧张感会带来反效果——要确保员工的心理安全感 
　　2　激发挑战勇气的动力源泉——意识到自我效能感 
　　3　用好“无形的报酬（感谢、认可）”——理解“需求”的机制 
　　4　与员工心连心地对话——用谈心的方式与员工沟通 
　　5　每个人的“幸福感”能让职场氛围变得更好——“职业自律”能让公司变强大 
　　6　工作、生活和谐能激发员工的动力——遵循生涯彩虹图 
　　7　组织是由每一个人组成的——“使用的语言”造就企业文化 
　　结语　全面思考人心 
　　参考文献 
^ 收 起　　

　　[日]松冈保昌研究人类心理的经营战略、组织战略专家，日本国家职业咨询师。1986年从同志社大学经济系毕业后入职瑞可利集团，担任《就业杂志》《工作》（Works）的编辑和组织人事顾问。2000年作为迅销集团的人事部总经理，从人事战略层面推动了当时迅销集团的快速成长。2004年入职软银集团，担任战略研究室主任并推进制定企业标识战略（CI战略）。如今创建了Motivation Japan公司并担任社长，从经营战略、组织战略、市场战略等方面全面推动企业发展。著有《洞察人心：实现自我驱动的组织变革》。

　　与其告诉领导者如何提高员工动力，不如让领导者和公司首先学会不打击员工的工作热情。
　　很多领导者都说新一代员工习惯“躺平”，于是学习并应用大量正面激发员工主动性的方法，却发现效果不明显或者难以持久。这其中的原因就在于，他们不了解组织心理学，忽略了员工的劳动意识倾向，导致努力方向背离。
　　《员工没干劲，团队怎么带》独辟蹊径，以“让员工失去干劲的上司”的10个问题以及“组织逐渐疲软的公司”的15个问题为反面教材，聚焦领导者“不能做的事情”，并提供易于操作的改善对策。本书还包含了适合所有管理人员学习的心理学知识，以及在现实中灵活运用这些知识的方法，介绍了心理安全感、黑箱化、习得性无助感、自我效能感、幸福四要素、生涯彩虹图等关键词。希望领导者不要忽视职场中那些影响员工干劲的问题，懂得审视公司的文化和职场环境；希望领导者和员工能够通过交流，在建立信赖关系的基础上开展工作。